Verandering & Ontwikkeling

Verandering en ontwikkeling zijn twee veelgebruikte woorden in onze hedendaagse samenleving. Veel mensen en organisaties willen veranderen en zich ontwikkelen. Ze zijn niet tevreden met de realiteit zoals ze die ervaren en willen die zelfde realiteit graag anders zien. Aan de ene kant zijn onze veranderwensen zeer waardevol want ze laten een spanning zien tussen wat is en wat kan zijn. Ze zijn al sinds mensenheugenis de basis van onze evolutie. Ze hebben onze samenleving gemaakt tot wat die vandaag de dag is. Aan de andere kant blijken we, ondanks onze eeuwenlange ervaring, het nog steeds moeilijk vinden om succesvolle en duurzame verandering te realiseren. Kijk naar alle goedbedoelde verander initiatieven en ontwikkeltrajecten die vaak een (te) vroege dood sterven omdat ze óf te weinig draagvlak óf niet snel genoeg het gewenste effect hebben weten te creeren.

This Way Signpost

Belangrijke redenen waarom veranderingen niet beklijven is omdat we de essentie van veranderingen niet altijd goed begrijpen en omdat we de onderliggende dynamiek van verandering maar moeilijk doorgronden.

Anders gezegd: Wat is de verandering waar we voor staan en hoe werkt deze in dit specifieke geval eigenlijk? Spiral Dynamics Integral geeft diepgaande inzichten in de essentie en dynamiek van verandering en kan behulpzaam zijn om op kleine én grote schaal effectieve én passende verandering te bewerkstelligen. Hieronder een korte toelichting.

Veranderdynamiek

De veranderdynamiek is één van de drie fundamentele pijlers van Spiral Dynamics Integral. Het geeft inzicht in hoe we veranderen, waarom we willen veranderen, wat we kunnen doen om te veranderen, wie de verandering moet realiseren en van waar (welk huidig Waardesysteem?) naar waar (welk nieuw, huidig en/of oud Waardesysteem?) we eigenlijk willen veranderen.



Veranderingsprofiel v2

SDi geeft een gemeenschappelijke en begrijpelijke taal om de verschillende componenten van verandering te kunnen begrijpen en toe te passen. Het gaat uit van een drietal indicatoren die praktisch en inzichtelijk weergeven wat er voor nodig is om te kunnen bepalen wanneer we wat en met wie moeten doen om te kunnen veranderen.

De 3 indicatoren van de SDi Veranderdynamiek zijn (in chronologische volgorde):

  • de Verandercondities;
    Klik hier voor meer informatie over de verandercondities.
  • de Veranderfasen;
    Klik hier voor meer informatie over de veranderfasen.
  • de Verandermogelijkheden.
    Klik hier voor meer informatie over de verandermogelijkheden.


Het Toepassen van de 3 SDi Indicatoren

Door het toepassen van de 3 indicatoren van de SDi Veranderdynamiek kan men onder meer antwoord krijgen op de volgende vragen:

  • Is een persoon en/of systeem klaar voor verandering? Wat moet er eventueel nog gebeuren om verandering te bewerkstelligen?
  • In welke fase van ontwikkeling en verandering bevindt een persoon en/of systeem zich?
  • Van waar naar waar wil een persoon en/of systeem veranderen?
  • Welke interventies zijn op deze persoon en/of dit systeem van toepassing om de gewenste verandering te realiseren? Wat moet men juist wel en juist niet doen om verandering te realiseren?
  • Wat is de eerstvolgende natuurlijke stap (en de daaraan gekoppelde interventie) voor deze persoon en/of dit systeem?




Spiral Verandering

Iedere verandering is een vorm van maatwerk. Het valt dan ook buiten de scope van deze website om deze materie verder in detail uit te leggen. Voor meer informatie verzoeken wij u contact op te nemen. Enkele veranderwijsheden willen we u echter niet onthouden. Deze vindt u hieronder. Voor meer gedetailleerde informatie verwijzen we graag naar de boeken, artikelen, websites en passende filmpjes over de veranderdynamiek.



Prof. Clare W. Graves over Verandering


Graves

  • Het menselijk bewustzijn ontwikkelt zich sprongsgewijs (cyclisch & dialectisch) als gevolg van veranderingen in de leefomstandigheden waarmee mensen geconfronteerd worden.
  • Als het oude bewustzijnsniveau niet meer voldoet, ontstaat er een periode van verwarring en frustratie (in relatie tot de geldende levensomstandigheden).
  • Om met de veranderende omstandigheden om te kunnen gaan ontwikkelt zich een nieuw niveau van bewustzijn.
    • Horizontale vs. Verticale Aanpassing
    • Individuele vs. Collectieve Aanpassing
  • Dit nieuwe bewustzijnsniveau bepaalt de inrichting (herordening) van het leven en de samenleving.
    • Binnen niveau’s van bewustzijn bestaan oneindig veel mogelijkheden & manifestaties
    • Leefomstandigheden bepalen welk niveau van bewustzijn het meest geschikt is (het ene Waardesysteem is dus niet beter of slechter dan het andere…).
    • Bewustzijnsontwikkeling staat los van ethiek, religie, cultuur, regio, etc.
  • Evolutionaire ontwikkeling is nooit vanzelfsprekend. De complexiteit van de leefomstandigheden, het eigen vermogen tot emergentie (ontwikkelen nieuw bewustzijn) en de genoten opvoeding (thuis & cultuur) bepalen het vermogen van mensen tot het ontwikkelen van nieuwe bewustzijnsniveaus.



Dr. Don E. Beck over Verandering


Beck

  • Ieder Waardesysteem kent zijn eigen vorm van probleem oplossen. Het Gele (Integraal) en Turquooise (Holistische) Waardesysteem bevatten echter de intelligenties om de gehele set van menselijke Waardesystemen te kunnen macro-managen.
  • Ieder nieuw Waardesysteem wordt geboren uit chaos, op een non-lineaire wijze en dus niet te herleiden uit de geschiedenis
  • Ieder nieuw Waardesysteen kent een eigen uniek paradigma en gebruiksaanwijzing voor maatschappelijke organisatie. De unieke waarden en thema’s van elk niveau laten zich zien, net als een DNA-script, in termen van life-style, economie, politiek, religieuze en educatieve systemen en menselijke kijk op relatie, huwelijk, sex, werk, sport en milieu.
  • De mensheid heeft de capaciteit om telkens nieuwe waardesystemen te ontwikkelen (to awaken) zonder de oude waardesystemen te elimineren;
  • Veranderende leefomstandigheden kunnen waardesystemen op verschillende wijze activeren. Zo kunnen veranderende omstandigheden ertoe leiden dat een nieuwe waardesysteem zich ontvouwt of dat een bestaand waardesysteem zich op grote schaal manifesteert. Het kan ook zo zijn dat de veranderende context ertoe leidt dat eerder ontvouwde waardesystemen gereactiveerd worden of dat een waardesysteem in z’n geheel naar de achtergrond verdwijnt omdat die niet meer relevant is voor de geldende context.
  • Elk waardesysteem ontwikkelt zich in fasen, net als golven in de zee dat doen. Als eerste borrelt een waardesysteem op op kleine schaal (ENTERING). Daarna zwelt het aan tot een grotere golf tot het zijn piek bereikt heeft (PEAK), instort en vervolgens naar de achtergrond verdwijnt (EXITING) en wordt vervangen door een ander, op dat moment dominant, waardesysteem.
  • In tijden van turbulentie en chaos hoeven we geen nieuwe organisaties ontwikkelen. We hoeven alleen maar nieuwe manieren van denken te ontwikkelen. Het heeft weinig zin om de bestaande realiteit te bevechten. Het is beter om nieuwe systemen te creeren die een hogere mate van complexiteit in zich dragen waardoor oudere systemen overbodig worden.
  • Zodra zich binnen een cultuur een nieuw waardesysteem ontvouwt zullen de dieperliggende codes van dit waardesysteem via de geldende uiterlijke manifestaties van deze cultuur (w.o. religie, economie, politiek, psychologie, antropologie, wijsbegeerte, toekomstperspectief, architectuur, sport, etc.) worden geuit. Dit maakt dat de codes van een waardesysteem vaak op verschillende en niet-intrinsieke wijzen wordt geinterpreteerd. ‘There is always new wine, always old wineskins.’
  • Verandering komt van binnenuit en zolang er niet gezamenlijk aan innerlijke ontwikkeling wordt gewerkt zal er in de uiterlijke wereld niet veel gaan veranderen. Bekijk de video hier.
  • In verandertrajecten zijn de natuurlijke ontwerp principes (Natural Design Principles) leidend:
    • HOE moet WIE (begeleiders) WIE (klanten) leiden (motiveren, managen, onderwijzen, beinvloeden, etc.) om WAT (interventies) te kunnen doen voor WELKE mensen (cultuur, groep, etc.) die WAAR (geografisch gebied) leven?
    • Of anders gezegd: 1) WAAR bevinden de mensen zich die we willen begeleiden? 2) WAT is het grotere (overstijgende) doel van de interventie? 3) WIE zijn deze mensen? Wat zijn hun capaciteiten? Hun waarden? Hun geschiedenis? Religie? etc. 4) HOE kan de de gewenste verandering geimplementeerd worden? 5) En van WAAR naar WAAR wil/moet men veranderen?